C’est un éclairage précieux sur l’état de l’emploi public local que nous apporte la nouvelle édition du Baromètre HoRHizons 2025 rendu public par l’AMF, le CNFPT, Départements de France, la FNCDG, Régions de France, l’AMRF, l’APVF, France urbaine, Intercommunalités de France et Villes de France.
Déployé à l’automne dernier – quand les contraintes budgétaires se faisaient déjà puissantes pour les collectivités locales – ce baromètre donne à voir les évolutions mais aussi les contraintes des politiques RH menées dans nos territoires.
Nous le savons : l’emploi public local évolue aujourd’hui dans un environnement marqué par des contraintes budgétaires croissantes et des tensions accrues sur le marché du travail. La nécessité de maîtriser les dépenses publiques impose aux collectivités de repenser leurs politiques de gestion des ressources humaines, alors même qu’elles font déjà face à une double exigence : répondre aux attentes des citoyens en matière de services publics tout en surmontant des difficultés de recrutement et de fidélisation des agents.
Car selon les données publiées, 52,7 % des collectivités signalent des difficultés à recruter et fidéliser leurs agents. Cette tension est particulièrement marquée dans les structures de plus de 3.500 habitants, où 94% des collectivités de plus de 20.000 habitants et huit communautés d’agglomération/métropoles sur dix rencontrent des obstacles dans leurs recrutements.
Le turnover reste une problématique importante : 22,7 % des collectivités observent une hausse des départs d’agents, un chiffre en baisse par rapport à 2023 (32,4 %), mais qui témoigne d’une instabilité persistante.
Dans ce contexte et après plusieurs années de croissance forte, les intentions de recrutement semblent reculer et revenir au niveau pré-2020. Seulement 43% des collectivités envisagent ainsi de recruter prochainement contre 51% en 2023. Cette baisse peut être liée à la contrainte budgétaire qui pèse directement sur la capacité des collectivités à renouveler leurs effectifs. Mais des éléments d’explication peuvent certainement aussi être trouvés dans les spécificités de cette période de fin de mandature pour le bloc communal. Les créations de poste pourraient se faire plus rares, les recrutements étant de plus en plus corrélés à des départs en retraite (+ 5 points par rapport à 2023, représentant dorénavant plus de 85% des recrutements dans les communes de moins de 3.500 habitants). Ainsi, d’après le baromètre, en 2024, seules 8,7 % des collectivités déclarent vouloir créer des postes, contre 15,6% en 2022 et 17,4 % en 2020.
Nous voici donc dans une situation paradoxale : Les contraintes du moment ralentissent les dynamiques de recrutement alors même que la réalité démographique va puissamment peser, dans les années qui viennent, sur les évolutions d’effectifs. Le dernier rapport de France Stratégie « Travailler dans la fonction publique : le défi de l’attractivité » mentionne ainsi que les collectivités territoriales vont être confrontées à des départs massifs : plus d’un tiers (36%) de leurs postes vont être laissé vacants par des seniors d’ici 2030.
Et si le baromètre HoRHizons 2025 met l’accent sur les enjeux de rémunération et de marque employeur, l’attractivité des métiers de la Fonction publique territoriale reste un chantier en soi : Le nombre de présents aux concours externes a baissé de 20 % entre 2011 et 2022 alors que le nombre de postes offerts a augmenté de 29 %. Ces dernières années, non seulement moins de personnes sont entrées dans la Fonction publique, mais de plus en plus l’ont quitté. Comme le relève le rapport de France Stratégie, « entre 2014 et 2022, les effectifs de fonctionnaires sortant de la fonction publique pour un autre motif qu’un départ en retraite ont augmenté de 47 % ».
Tout cela devrait amener les acteurs publics à renforcer la fidélisation et les possibilités de mobilité interne de leurs agents. Au-delà des nécessités de recrutement externe, la mobilisation de ressources humaines déjà présentes dans l’organisation et pouvant évoluer de manière verticale ou horizontale sur d’autres métiers, est une des réponses opérationnelles aux défis RH à venir.
C’est cette conviction qui nous a conduit à proposer une solution innovante d’identification et d’évaluation des ressources internes. L’offre « Pensez Talent » vise en effet à accompagner les acteurs territoriaux dans l’évolution professionnelle ou la montée en responsabilité de leurs agents en identifiant leurs compétences, potentiel et engagement permettant de les inscrire dans des dynamiques de mobilité interne.
Intégrée dans la politique de Ressources Humaines de chaque organisation, « Pensez Talent » permet d’enrichir les orientations déployées dans le domaine des Ressources Humaines. En offrant une réponse aux besoins RH à venir et en réduisant mécaniquement les coûts de vacances de poste, cette solution constitue aussi un moyen de renforcer la marque employeur par la mise en valeur des opportunités d’évolution professionnelle.
C’est aussi en investissant dans le potentiel de leurs employés actuels, que les collectivités pourront non seulement garantir la continuité et la qualité des services publics mais aussi créer un environnement de travail motivant et dynamique, propice à l’innovation et à la fidélisation de leurs agents.
Pour en savoir plus : https://fursac-anselin.fr/pensez-talents/
